Thema 1: Minder Werkstress Meer werkplezier

> Arbocatalogus Minder Werkstress Meer Werkplezier

1. DE ARBOWET OVER WERKSTRESS

In de Arbowet is duidelijk vastgelegd dat de werkgever een zorgplicht heeft voor het aanbieden van een gezonde werkomgeving aan de medewerkers. En een gezonde werkomgeving is meer dan alleen een gezonde en veilige werkplek.

1.1 PSYCHOSOCIALE ARBEIDSBELASTING (PSA)

Psychosociale arbeidsbelasting (hierna te noemen PSA) is als arbeidsrisico opgenomen in de Arbowet. Het gaat hierbij om arbeidsrisico’s die werkstress kunnen veroorzaken, zoals werkdruk en ongewenste omgangsvormen waaronder pesten, agressie en geweld, seksuele intimidatie en discriminatie. Van deze verschillende vormen van PSA komt werkdruk het meest voor.

De Arbowet verplicht werkgevers om binnen het eigen arbobeleid een beleid op te stellen en te voeren dat gericht is op het voorkomen en beperken van psycho-sociale arbeidsbelasting. Daarin speelt de verplichte risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) een belangrijke rol. Met de RI&E maakt de werkgever periodiek een inventarisatie van de risico’s die het werk voor de medewerkers met zich meebrengt. De RI&E dient ook de risico’s te beschrijven voor bijzondere categorieën werknemers. Als blijkt dat er knelpunten zijn, dient de werkgever maatregelen te nemen om die risico’s tebeperken. In een plan van aanpak wordt vastgelegd welke maatregelen worden getroffen om de risico’s aan te pakken.

De Arbowet verlangt dat de maatregelen in een bepaalde volgorde worden genomen, waarbij allereerst naar de bron van het probleem wordt gekeken. Dit wordt de arbeidshygiënische strategie genoemd. Verder moet de werkgever werknemers die bloot staan aan werkstress voorlichting geven over de risico’s en de maatregelen ter beheersing daarvan en het beleid evalueren.

Werkgevers zijn dus verplicht om het risico op alle vormen van PSA zo veel mogelijk te voorkomen en beperken. Doen zij dat niet, of niet voldoende, dan kan de Arbeidsinspectie maatregelen treffen.

De aanpak van PSA is maatwerk. Er is niet één juiste methode of aanpak. Toch zijn er algemene richtlijnen te geven die de aanpak van PSA succesvoller maken. Deze richtlijnen zijn verwerkt in een stappenplan.

1.2 WERKDRUK

Wanneer is er sprake van werkdruk?

De wet stelt dat er sprake is van werkdruk als een werknemer structureel niet kan voldoen aan de taakeisen, oftewel de eisen die aan het werk worden gesteld. Hierbij kan je denken aan de (gevraagde) kwaliteit van het werk, de hoeveelheid werk en het werken onder hoge tijdsdruk of in een hoog tempo.

Werkstress is vervolgens het gevolg van werkdruk, een (gezondheids)toestand die als negatief wordt ervaren en die lichamelijke, psychische of sociale gevolgen heeft.

Geen norm voor werkdruk

In de Arbowet staat geen norm voor de maximale werkdruk opgenomen. Dat komt omdat mensen onderling sterk verschillen en dus ook de mate waarin zij werkdruk kunnen verdragen en ervaren.

Óf er sprake is van werkdruk heeft te maken met de balans tussen vier aspecten:

1. 1. Wat iemand op zijn werk moet doen (werkkenmerken en de taakbelasting)
   
   Denk onder andere aan:

1. • de hoeveelheid werk;
   • het werktempo;
   • de moeilijkheidsgraad van het werk;
   • hoe fysiek zwaar het werk is (lichamelijke belasting);
   • de emotionele belasting (de mate waarin zaken de medewerker persoonlijk, gevoelsmatig raken).
2. 2. Wat iemand aankan (de belastbaarheid)
3. 
   
   Dat wordt onder andere bepaald door de:
   • gezondheid
   • persoonskenmerken (aard, ambitie, zelfkennis);
   • leeftijd (ervaring, ontwikkelingsniveau, levensfase);
   • kennis en vaardigheden (taakvolwassenheid, coping, sociale vaardigheden);
   • werk-privé balans (reistijd, gezin, zorgtaken).
4. 3. Wat de ‘regelmogelijkheden’ zijn  (persoonlijke beïnvloedingsmogelijkheden om het werk te regelen, organiseren, sturen).
   
    
5. 4. Welke ‘hulpbronnen’ er zijn (informatie, steun van leidinggevende/collega’s, etc.).
   
   
   Wat vaak ook een belangrijke rol speelt is hoe lang er al sprake is van (te) hoge werkdruk. Daarbij is het voor de balans belangrijk of er voldoende tijd en gelegenheid is om te herstellen van werkdruk. Denk bijvoorbeeld aan voldoende pauzes (werk) en voldoende slaap van goede kwaliteit (thuis). Een beetje werkdruk hoeft niet erg te zijn, dat kan zelfs een functie hebben, maar langdurige (psychische)
   overbelasting leidt tot schadelijke gevolgen voor de medewerker, de organisatie en de maatschappij. In paragraaf 5.3 op pagina 48 noemen we maatregelen tegen werkdruk voor het management van het bedrijf. In paragraaf 5.2 op pagina 46 kijken we wat medewerkers zelf kunnen doen.

1.3 ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN

Naast werkdruk vallen ongewenste omgangsvormen ook onder psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Daarbij worden vier vormen genoemd: pesten, agressie en geweld, seksuele intimidatie en discriminatie.

Waar mensen samenwerken, kunnen ongewenste omgangsvormen ontstaan. Het is niet altijd duidelijk wanneer er sprake is van ongewenste omgangsvormen. Wat voor de één ongewenst is, is voor de ander welllicht een grapje of niet zo bedoeld. Degevolgen kunnen echter enorm zijn.

Ongewenst gedrag kan in elke professionele werkomgeving voorkomen.

1.4 BEGRIPSBEPALING

Ongewenst gedrag kan in elke professionele werkomgeving voorkomen. Hieronder verstaan we:

• Pesten
  Herhaald ongewenst negatief gedrag, waartegen iemand zich niet kan verdedigen. Pestgedrag kan direct gericht zijn tegen de persoon met kleinerende of vernederende opmerkingen, voortdurende kritiek, etc. Maar ook minder direct, bijvoorbeeld door iemand te isoleren, buitensluiten en negeren, of roddels, kwaadaardige geruchten, leugens en valse beschuldigingen te verspreiden.
• Agressie en geweld
  Er zijn verschillende vormen van agressie en geweld te onderscheiden: verbaal, psychisch en fysiek.  Bij verbaal geweld valt te denken aan schelden of beledigen. Bij psychisch geweld gaat het o.a. omlastigvallen, intimideren of onder druk zetten. Bij fysiek geweld gaat het bijvoorbeeld om schoppen, slaan,bijten, vastgrijpen, of overvallen worden.
• Seksuele intimidatie
  
  Elke vorm van seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of ander seksueel getint gedrag dat een werknemer tegen wie het is gericht, als ongewenst ervaart. Dat kan verbaal zijn (dubbelzinnige opmerkingen, vragen over het privé- leven), non-verbaal (tonen van seksueel getinte afbeeldingen, aanstaren, gebaren maken) en alle vormen van ongewenst lichamelijk contact (arm om de schouder, beetpakken, knijpen, zoenen, aanranden en verkrachten).
  Discriminatie
  Discriminatie wil zeggen dat er (direct of indirect) onderscheid tussen personen wordt gemaakt op grond van: afkomst, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, handicap of chronische aandoening, politieke gezindheid, arbeidsrelatie (fulltime of parttime), arbeidscontract (vast of tijdelijk), vakbondslidmaatschap, burgerlijke staat, nationaliteit, godsdienst of levensbeschouwing.

Beleid ontwikkelen rondom ongewenste omgangsvormen

Werkgevers zijn verplicht om ongewenste omgangsvormen zo veel mogelijk te voorkomen, terug te dringen en de gevolgen te beperken. Allereerst zoals eerder aangegeven door in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) in kaart te brengen hoe groot het risico op ongewenste omgangsvormen is en - indien er knelpunten zijn - maatregelen op te nemen in het plan van aanpak om deze risico’s te minimaliseren.

• een gedragscode opstellen
• een vertrouwenspersoon aanstellen (wordt naar verwachting in 2024 wettelijk verplicht)
• een klachtenregeling opstellen
• opvang, begeleiding en nazorg regelen
•  aanpakken van de daders