2. OMVANG EN OORZAKEN VAN WERKSTRESS

Werkdruk en stress komen, in meer of mindere mate, in elk bedrijf voor. Dus ook in de grafimedia. Wanneer werkdruk en stress problematische vormen gaan aannemen, heeft dat negatieve gevolgen voor mens, bedrijf en maatschappij. Zowel werkgevers als werknemers hebben er baat bij om hoge werkdruk tegen te gaan en niet te wachten tot het een probleem wordt. Ook hier is voorkomen beter dan genezen.

2.1 OMVANG VAN HET PROBLEEM

Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) is al jaren een van de grootste arbeidsrisico’s (bronnen: werkgeversenquête WEA, werknemersenquête NEA en cijfers van het CBS). Een derde van het werkgerelateerde ziekteverzuim is gerelateerd aan PSA. werkgebonden psychische aandoeningen vormen bovendien de meest voorkomende beroepsziekte. Ook in de grafimedia ervaren medewerkers hoge werkdruk.

In 2022 hadden 1,6 miljoen werknemers last van burn-out gerelateerde klachten. De kosten van verzuim als gevolg van werkgerelateerde stress worden voor Nederland geschat op 3,3 miljard (bron TNO: 2022).

2.2 OORZAKEN VAN WERKSTRESS

Factoren die zorgen voor werkdruk en stress kunnen worden onderverdeeld in:

Kenmerken van het werk (organisatiecontext)
Verschillende factoren van het werk (of de organisatiecontext) kunnen leiden tot werkstress.
Het gaat daarbij vaak om dingen in je werk die veel energie kosten. Het zijn als het ware ‘energienemers’.

Taakeisen
De eisen die het werk stelt: hoog werktempo, veel werk, hoge kwaliteitseisen, ingewikkelde taken of veel verantwoordelijkheden, onduidelijke taken of rollen.

Onderbelastting (bore-out)
Niet alleen te veel werk (overbelasting) maar ook weinig werk, eentonig of te simpel werk kan werkstress veroorzaken. De meeste mensen willen zinvol bezig zijn, zich niet vervelen en op een bepaalde manier geprikkeld worden in hun werk.

Werkonzekerheid of aanstaande organisatieverandering
Onzekerheid over het voortbestaan van je baan en werkgelegenheid of veranderingen in de organisatie leiden vaak tot veel spanning.

Organisatie van het werk
Werkstress kan ook worden veroorzaakt door de manier waarop het werk is georganiseerd. Denk daarbij aan: onduidelijke rolverdeling, inefficiënteprocessen, te strakke controlemechanismen, bureaucratie, onvoldoende (hulp)middelen of ontbrekende randvoorwaarden.

Onregelmatige werk- en rusttijden
Ook onregelmatige werktijden (ploegendienst, nachtarbeid, lange werktijden, structureel overwerk) kunnen werkstress veroorzaken. Individuele en sociale factoren bepalen de kans op daadwerkelijk optreden van nadelige gevolgen.

Organisatiecultuur en stijl van leidinggeven
De organisatiecultuur en stijl van leidinggeven spelen vaak (op de achtergrond) een belangrijke rol bij het ontstaan van werkstress. Hoe gaan mensen metelkaar om? Wordt er goed samengewerkt? Voelen ze zich veilig? Durven ze open te communiceren en zich kwetsbaar op te stellen? Is het geaccepteerd om hulp te vragen. Hoe hoog wordt de druk opgevoerd bij medewerkers om de doelen te halen? Is er voldoende aandacht voor (het welzijn van) medewerkers en worden ze gesteund bij het bereiken van hundoelstellingen?

Ongewenste omgangsvormen
Werkstress kan ook veroorzaakt worden door ongewenste omgangsvormen. Denk daarbij aan: pesten, agressie en geweld, seksuele intimidatie of discriminatie. Bij tabblad Arbowet staat beschreven wat we verstaan onder deze vormen.
Kenmerken van de persoon
Hoe komt het dat twee personen met exact dezelfde functie en taakkenmerken verschillend omgaan met werkdruk? Dat heeft te maken met de gezondheid, persoonlijkheid en vaardigheden. We zetten wat kenmerken op een rij die invloed hebben op de mate waarin mensen werkstress ervaren.

Zelfkennis
Het is belangrijk dat je weet wat je sterke of zwakke kanten zijn. Wat je nodig hebt om je werk goed en prettig te kunnen (blijven) doen. Daardoor ervaar je een betere balans en werk je jezelf niet snel over de kop.

‘Juiste werk’
Het is belangrijk dat jouw capaciteiten (vakmanschap) en kwaliteiten aansluiten bij je werk. Onder de maat of juist boven je macht presteren kan leiden tot veel spanning. Je baan eigenlijk niet leuk vinden kost ook veel negatieve energie.

Competenties
Het kan gaan om verschillende aspecten waardoor je prettiger werkt, zoals: het goed kunnen organiseren van je werk, of je kan samenwerken en of je ook collega’s of je leidinggevende om hulp durft te vragen als dat nodig is. Maar ook hoe je omgaat met onaangename situaties (ook wel ‘coping’ genoemd).

Levensfase
Hoe we ons werk waarderen en met werkdruk omgaan, heeft ook veel te maken met de levensfase. Jonge mensen gaan anders met het werk om dan oudere collega’s die vlak voor hun pensioen staan. De betekenis van werk is voor hen, over het algemeen, niet gelijk. De oudere medewerkers in de grafimedia zullen doorgaans ook wat meer moeite hebben met de snelle hightech ontwikkelingen.

Gezondheid
Een goede en leuke baan kan bijdragen aan een goede gezondheid, aan het gevoel van welbevinden. Andersom geldt dat echter ook. Mensen met een goede gezondheid en een goede conditie, die lekker in hun vel zitten, vinden het werk minder snel zwaar en kunnen beter tegen werkstress.
Kenmerken van de werk-privésituatie
Een goede balans tussen werk en privé is van groot belang. Werknemers met een verstoorde balans hebben meer risico op uitval en meer moeite om gezond en werkend de pensioengerechtigde leeftijd te halen. Maak daarom dit onderwerp bespreekbaar.

2.3 ENERGIEGEVERS EN ENERGIENEMERS

We hebben gezien dat werkstress verschillende oorzaken kan hebben. Het gaat daarbij vaak om dingen in je werk die veel energie kosten. Het zijn als het ware ‘energienemers’. Maar werkstress kan ook worden veroorzaakt door een tekort aan dingen die juist energie opleveren. Denk daarbij bijvoorbeeld aan vormen van sociale steun (van je leidinggevende of collega), autonomie (zelf je werk indelen en beslissingen nemen) en groei- en ontwikkelmogelijkheden binnen je werk. Dit worden ‘energiegevers’, of ook wel ‘buffers’ of ‘energiebronnen’ genoemd.

Of en in welke mate je stress ervaart van dingen in je werk, hangt voor een groot deel af van de balans tussen die ‘energiegevers’ en ‘energienemers’. Enkele voorbeelden van energiegevers: Sociale steun van collega’s en leidinggevenden.

Het werkstressoren en energiebronnenmodel (Web-model) laat zien dat in elke organisatie potentiële stressoren en energiebronnen aanwezig zijn. Beiden hebben invloed op het welzijn van de medewerkers (en het bedrijfsresultaat). Stressoren verminderen het werkplezier en de gezondheid. Energiebronnen verminderen de negatieve effecten van stressoren, zij beschermen tegen stress. Bovendien bevorderen energiebronnen de bevlogenheid. Zowel bevlogenheid als stress zijn ‘besmettelijk’ en kunnen overgaan op collega’s.

Voorbeelden van energiegevers
Wij geven enkele voorbeelden van ‘energiegevers’ (ook wel ‘energiebronnen’ of ‘buffers’ genoemd). Deze buffers zorgen ervoor dat je juist wat meer kan hebben als het gaat om ‘energievreters’ (dingen die je energie kosten).

Sociale steun
Sociale steun van collega’s en leidinggevenden blijkt voor veel medewerkers de veerkracht te vergroten. Er zijn verschillende soorten van sociale steun:

Emotionele steun: begrip van anderen voor jouw situatie;
Waarderingssteun: horen dat je het goed doet (of hebt gedaan) oftewel 'het schouderklopje';
Instrumentele steun: hulp om een (moeilijke) situatie op te lossen;
Informatiesteun: informatie zodat je de situatie beter aankan.

Mensen verschillen in de mate waarin zij behoefte hebben aan sociale steun. Het ontbreken van voldoende sociale steun in een bedrijf leidt echter meestal wel tot een toename van conflicten en verzuim, vanpersoneel verloop en een afname van motivatie en prestaties.

Autonomie
Zeker bij hoge werkdruk is het belangrijk dat iemand voldoende autonomie heeft, dus zelf zijn werk in kan delen en/of zelf ook beslissingen kan nemen. Stress zal vooral optreden als het werk niet alleen hoge eisen stelt (werkdruk), maar er tegelijkertijd weinig ruimte is om zelf het werk in te delen of te regelen.

Feedback
Feedback is het krijgen van een terugkoppeling over prestaties en resultaten. Daardoor weten mensen of ze voldoen aan de eisen die het werk of het bedrijf stellen. Positieve feedback kan zorgen voor vermindering van spanning en vergroot het zelfvertrouwen. Daarnaast kan het helpen de prestaties en de samenwerking te verbeteren.

Feedback is niet bedoeld om iemand terecht te wijzen, de les te lezen, je gelijk te halen, te tonen hoe goed je het zelf weet, of om iemand ‘de waarheid’ te vertellen. Dat is geen feedback. Feedback is bedoeld om groei en ontwikkeling te stimuleren. Bij het geven van feedback wil je de ander verder helpen of de relatie verbeteren die je hebt met de ander.

Rechtvaardige besluitvorming (participatiemogelijkheden)
Medewerkers vinden het belangrijk dat ze zelf werk kunnen beïnvloeden en regelen (zie autonomie). Velen willen ook graag invloed hebben op andere zaken zoals personeelsaangelegenheden en het algemene beleid. Dat is formeel geregeld via medezeggenschap: de ondernemingsraad (OR) of de personeelsvertegenwoordiging (PVT). Hier doelen we echter op de meer informele overlegvormen en het betrekken van medewerkers.

Participatie kan bijdragen aan het:

vergroten van de betrokkenheid van de medewerkers bij de organisatie;
vergroten van de efficiëntie;
verbeteren van de arbeidsomstandigheden;
verbeteren van de communicatie.

Medewerkers vinden het vooral belangrijk om tijdig te worden betrokken. Zo zijn ze geïnformeerd zijn en kunnen ze mogelijk nog invloed uitoefenen op de besluitvorming

Rechtvaardige beloning

De mate waarin mensen zich kunnen en willen inzetten voor hun werkgever, heeft ook te maken met de vraag of ze vinden dat ze een rechtvaardige beloning krijgen. Medewerkers die vinden dat ze een eerlijk loon krijgen, zijn -over het algemeen- beter bestand tegen werkdruk.